El cambio es un proceso que puedes gestionar

Diariamente las personas de la Organización construyen y generan expectativas sobre sí mismas, los demás, las relaciones, la organización… Muy frecuentemente estas no se cumplen, generan frustración, estrés y alteran al conjunto de la organización. Las expectativas no cumplidas pueden ser licitas o no, pero: ¿cómo afectan esas frustraciones a la consecución de los objetivos?, ¿en qué medida aumentan la resistencia al cambio?

Sin duda no favorecen a la organización. Es posible que se conviertan en una fuente de conflictos que fomenta la resistencia al cambio. Estos comportamientos alejados de lo deseado se caracterizan por tener un pensamiento polarizado, y hace que se vean las cosas en “blanco o negro”. Cuando las personas están en este estado e interpretan la realidad, ésta se percibe en términos mutuamente excluyentes, negando y limitando otras posibilidades. La percepción de la realidad es rígida y radical, dificulta el aprendizaje de nuevos comportamientos y fomenta el inmovilismo.

Dependiendo de los recursos que se pongan al servicio de las personas de la organización, estas podrán reaccionar con comportamientos alineados con la estrategia de futuro de la empresa o por contra con comportamientos no adaptados que fomentan las resistencias al cambio.

La diferencia entre las personas y equipos con comportamientos que se van adaptando al cambio y las personas resistentes, radica en que las primeras no se dejan llevar por las emociones limitantes, saben parar, reflexionar y analizar la situación de forma objetiva y buscar alternativas y nuevas formas de hacer. De esta manera aumentan sus recursos, sus posibilidades y su visión.

¿Cuál es la llave para vencer las resistencias y avanzar en el cambio?

No hay una solución que resuelva todas las resistencias. Cada una requiere su propio “tratamiento”. Es importante conocer primero las fases que vivimos las personas durante un proceso de cambio:

• Estabilidad (fase de la que partimos)
• Inmovilidad
• Negación
• Ira, enfado
• Negociación
• Depresión
• Prueba
• Aceptación

Si hiciéramos un diagnóstico de las resistencias para ver en qué fase del proceso se encuentran las personas y equipos en la organización, veríamos que cada uno está en una posición distinta. Esto es porque cada persona vive el cambio de forma diferente. Si bien pasamos por todas las fases mencionadas, la velocidad con la que las superamos difieren entre sí. Para algunos la fase de negación puede durar tres días, mientras que otras personas pueden necesitar 6 meses para superar dicha fase, o incluso peor, podrían quedarse estancadas de manera permanente.

Para poder gestionar las resistencias en la organización, los líderes del cambio debemos tener claro:

• La fase del proceso en el que se encuentran las personas
• El perfil de la persona que le hace más proclive a un tipo u otro de comportamientos
• Y el reto del cambio en sí, que puede resultar más accesible para algunas personas que para otras

La gestión de las resistencias en un proceso de cambio supone diseñar intervenciones desde diferentes ángulos, para ayudar a las personas a avanzar por las siguientes fases, hasta la integración del cambio. En definitiva, caminar con paso firme hacia la consecución de los objetivos de negocio.